Nova generacija daje prednost ličnoj i profesionalnoj slobodi u odnosu na upravljanje i redefiniše profesionalni uspeh – tradicionalno shvatanje napretka i uspeha na poslu menja “conscious unbossing” trend, koji promoviše Gen Z.

Šta je to “conscious unbossing” trend koji je pokrenula Gen Z na radnom mestu?

Tradicionalne menadžerske uloge više nisu privlačne – gen Z se fokusira na smislen rad, bolju ravnotežu između posla i privatnog života i mogućnosti za saradnju. Umesto da se uspinju na krutoj korporativnoj lestvici, mladi ljudi daju prioritet ulogama koje su u skladu sa njihovim vrednostima i omogućavaju im da ostvare uticaj bez stresa zbog hijerarhijskih odgovornosti. Iako ova promena obuhvata sve generacije, Gen Z prednjači sa naglaskom na svrsi i fleksibilnosti.

U praksi, to izgleda kao tim bez šefa, a pokazuje se da takvi timovi uopšte nisu manje produktivni, već angažovaniji i motivisaniji, jer imaju veću svrhu i uticaj.

Mnoge kompanije u svetu prave pomake u organizaciji i oktrivaju da „horizontalna“ struktura sa više jednakosti daje više inovacije i rezultata, nego „vertikalna“ hijerarhijska struktura.

Istraživanja sugerišu da smanjena hijerarhija podstiče okruženje koje podržava kreativnost i inovativnost – zaposleni se kreću kroz svoje karijere „horizontalno“, kako bi stekli različita iskustva, umesto da se penju linearnom lestvicom. Ovaj pristup omogućava razvijanje različitih skupova veština, ali čini tradicionalne liderske uloge manje privlačnim. Zaposleni žele da budu priznati kao eksperti bez preuzimanja administrativnih opterećenja i emocionalnog pritisaka srednjeg menadžmenta.

Mlađi profesionalci, posebno Gen Z, vode ovaj”conscious unbossing” trend. Oni vrednuju smislen rad i fleksibilnost više od statusa i moći. U međuvremenu, ljudi koji se nalaze negde u sredini svoje karijere, takođe počinju da se povlače sa rukovodećih pozicija, kako bi izbegli sagorevanje i fokusirali se na lične prioritete. Ovo nije odbijanje liderstva – to je zahtev da se ono redefiniše na način koji je u skladu sa vrednostima koje se razvijaju.

Untitled 1 1 min 1 Gen Z je pokrenula conscious unbossing trend, a evo šta to znači

Kako “conscious unbossing” trend utiče na organizacije

“Conscious unbossing” trend predstavlja izazove, ali i prilike za organizacije. S jedne strane, manji broj zaposlenih koji su zainteresovani da prate tradicionalni uspon u rukovodstvu može stvoriti praznine u donošenju odluka, razvoju tima i operativnoj doslednosti. Sa druge strane, organizacije koje prihvataju “conscious unbossing” trend kao kulturnu strategiju mogu napredovati. Razbijanje krute hijerarhijske strukture može biti strateška prednost, koja donosi rezultate kroz negovanje kulture radoznalosti i osnaživanja koja pokreće lično angažovanje i inovacije.

Lideri i profesionalci za ljudske resurse zaista treba da razumeju i odgovore na trend koji se pojavio i implikacije na privlačenje, zadržavanje i angažovanje vrhunskih talenata u okviru ovih generacija. Ko će voditi radnu snagu budućnosti sa ovim novim načinom razmišljanja koji će uskoro dominirati?

I Gen Z i milenijalci imaju želju za svrhom i daju prioritet smislenom radu u odnosu na tradicionalne parametre uspeha, kao što su titule ili plate. Pristup informacijama putem tehnologije je osnažio ove generacije da dovode u pitanje zastarele prakse upravljanja i zahtevaju transparentnost. Mnogi zaposleni su videli zamke preterano birokratskih organizacija i preferiraju lidere koji deluju kao mentori, a ne autoritarne ličnosti. U tom konceptu oni se osećaju podržano i osnaženo, a ne potisnuto i sposobnost i kapacitet da budu uspešniji dolazi do izražaja. Takođe, vrednost ravnoteže između posla i privatnog života i pomeranja ka davanju prioriteta mentalnom zdravlju i ličnom rastu popela se na vrh liste prioriteta za ovu demografsku kategoriju.

Kako organizacije mogu prihvatiti i praktikovati “conscious unbossing” trend

Liderstvo mora evoluirati da bi zadovoljilo potrebe savremenih zaposlenih. Zaposleni su motivisaniji kada osećaju pripadnost kolektivu koji neguje vrednosti van produktivnosti i profita i žele posao koji ima smisao i višu svrhu.

Negujte kulturu poverenja i transparentnosti primenom otvorenih komunikacionih praksi. Redovno tražite povratne informacije putem anketa, organizacionih sastanaka i sastanaka odeljenja i provera jedan na jedan. Uključite zaposlene u strateške odluke koje utiču na njihov rad i budućnost.

Usvojite rukovodstvo službenika i obučite menadžere da postupaju kao treneri i fasilitatori, a ne kao mikromenadžeri. Napravite radno mesto koje se fokusira na saradnju umesto na hijerarhiju. Pomozite zaposlenima da razumeju tako što ćete im saopštiti kako njihov rad doprinosi ukupnoj misiji i vrednostima organizacije.

Prihvatite fleksibilnost i upravljajte prema ishodu – podelite odgovornost, dopustite rad na daljinu gde god je moguće i omogućite fleksibilno radno vreme i podelu poslova. Osnažite donošenje odluka i dajte zaposlenima vlasništvo nad smislenim projektima.

Investirajte u rast i razvoj i put u karijeri. Obezbedite jasne puteve za napredovanje u karijeri nudeći programe obuke koji su prilagođeni razvoju veština pojedinca i doprinose produktivnosti organizacije. Koristite tehnologiju za podršku donošenju odluka zasnovanih na podacima gde god je to moguće.

Balansiranje između prednosti i mana ovog trenda

“Conscious unbossing” trend transformiše način na koji razmišljamo o liderstvu i napredovanju u karijeri. Organizacije koje se prilagođavaju redefinisanjem liderskih uloga, nudeći fleksibilne puteve karijere i izgrađujući kulture ukorenjene u radoznalosti i empatiji, napredovaće. Kompanije kao što su Novartis, Patagonia i Microsoft dokazale su da liderstvo bez šefova nije ograničenje – to je prilika za inovaciju i rast. Prihvatanjem ove promene, preduzeća mogu stvoriti otporne, dinamične timove i osigurati kontinuitet liderstva.

Međutim, ovaj pristup donosi izazove sa kojima se organizacije moraju snaći kako bi osigurale svoj uspeh. Jedan potencijalni nedostatak je rizik od dvosmislenosti uloge – zaposleni i menadžeri se mogu suočiti sa nejasnim granicama oko ovlašćenja i odgovornosti za donošenje odluka, što može dovesti do konfuzije i neefikasnosti.

Još jedna zabrinutost je povećano opterećenje zaposlenih od kojih se iznenada očekuje da preuzmu liderske odgovornosti bez adekvatne pripreme ili podrške. Ovo može dovesti do sagorevanja, posebno ako se uloge prebrzo redefinišu bez jasnog plana za upravljanje opterećenjima i očekivanjima. Lideri se takođe mogu opirati otpuštanju kontrole, stvarajući napetost u okruženjima koja bi trebalo da daju prioritet osnaživanju.

Razumevanjem da je redefinisanje liderstva i uspeha prilika za sve nas da evoluiramo i budemo bolji, poslodavci mogu da neguju kulturu radnog mesta koja ne samo da privlači vrhunske talente, već i podstiče lojalnost i neguje visoke performanse.

Pročitajte i ovo: Kako da održite balans između posla i privatnog života i izbegnete burnout

Brankica Milošević

Comments