Koliko često si se našla u situaciji da kažeš: nisam dovoljno talentovana za pevanje, sviranje, šah, matematiku? Možda to tada nisi znala, ali upravo ti je ta rečenica spustila jednu rampu na putu.
Motivacija ili potencijal…
Mnogi HR-ovi i lideri širom sveta lome glavu pitanjem: kako prepoznati talente u grupi ljudi koji rade neki posao? Naravno, imamo puno testova, pratimo njihove poslovne rezultate, bacamo ih u vatru… I pored svega toga, praksa nas često iznenadi. Želja za uspehom i strast prema poslu u mnogo slučajeva bolje predviđaju uspeh od potencijala koji neko nosi u svom genetskom kodu.
Ja imam talenat?
Direktorka HR-a koja je radila u srpskom predstavništvu jedne velike multinacionalne kompanije, svojevremeno nam je ispričala priču o mladoj koleginici koja je želela da postane direktor prodaje. Na žalost, za to nije imala potencijala. Prošla je kroz različite interne procene, aplicirala za poziciju nebrojeno puta, ali mišljenje čitave poslovne okoline bilo je negativno.
Na sreću, nju za mišljenje okoline nimalo nije bilo briga.
Ispostavilo se da je posle puno pokušaja, mnogo različitih treninga i uz neverovanu upornost, njena želja odnela pobedu nad “slabim šansama” (statistički gledano). Ne samo da je postala direktor prodaje, već je na toj poziciji radila sasvim dobro.
I ona nije usamljen slučaj. Svoju sjajnu knjigu Talenat je precenjen Džef Kolvin počinje zanimljivim primerom dva pripravnika koja su se nakon završetka fakulteta 1978. godine zaposlila u kompaniji Prokter i Gembl u Sinsinatiju. U svom okruženju, procenjeni su kao ljudi sa najslabijim izgledima za poslovni uspeh. Ništa posebno, reklo bi se, osim što se radilo o Džefriju Imeltu i Stivenu Bolmeru, ljudima koji su nešto kasnije postali generalni direktori Dženeral Motorsa i Majkrosofta, korporacija koje su kroz njihov rad postale dve najvrednije kompanije tog vremena. Tomas Edison, Volt Dizni, Džoana Rouling samo su još neka od imena ljudi koji su “prevarili” svoje statističke šanse.
